Opinión Fundamentada

Aunque creo que la Empresa cuenta con un proceso bastante apegado a lo visto en la teoría, le agregaría las siguientes mejoras en cuanto al proceso de entrevista y al entrevistador como tal:

• Inicialmente que se cambiara la actitud y trato de las personas que realizan el proceso, ya que como lo menciona la teoría, es muy importante que de entrada exista esa empatía y confianza.

• El tener la habilidad de saber preguntar, ya que pude observar que hay preguntas que hacen que los candidatos hacen expresiones de ahora que contesto y los incomodan, yo creo que no es tanto el tema preguntado sino como lo preguntan, hasta yo me sentía incomoda.

• No saben escuchar ni se concentran ya que hubo ocasiones que a los candidatos les volvían a realizar la misma pregunta, siendo que ya la había realizado con anterioridad, más bien no ponía atención en la respuesta del candidato.

• No corretear con la entrevista, es decir, la hacen muy rápido que luego no abarcan todo lo que quieren saber o la información que desean obtener, se presionan y lo que quieren es terminar con la entrevista y más cuando el candidato habla sobre cosas que no son de su interés cortan la entrevista.

• Que no tomen una percepción subjetiva, ya que también incomodan al candidato volviendo a recalcar la pregunta yo creo que hasta que les contesten lo que ellos quieren escuchar.

• Otra de las cosas es que se anticipan a dar respuestas que ni siquiera son las que el candidato iba a decir, lo cual arruina la entrevista.

• Utilizar la expresión corporal

Otras de las mejoras que le realizaría al proceso de reclutamiento y selección, sería lo siguiente:

• No basarse en una sola prueba como lo es el Amitai para determinar si el candidato es apto o no para pasar a la siguiente fase del proceso.

• Aunado a la prueba de Amitai  deberían de realizar otra o bien, volverla aplicar al término del proceso para confirmar que en efecto el candidato vuelva a obtener los mismos puntos que la primera vez, o ver en que se contra

• Aunque creo que tienen bien definido el análisis de puestos que llevan a cabo para cada vacante, creo que se debería diseñar o especificar más el puesto, porque luego llega gente que no cubre ni con el perfil mínimo requerido

• Los entrevistadores no tiene buen humor ni actitud el cual considero indispensable para atraer la confianza y ganar empatía del candidato y así a traer sus ganas de trabajar en la Empresa.

Independientemente de lo comentado con anterioridad considero que no hay más mejoras que hacerle al proceso de reclutamiento y selección de la Empresa donde realice mi práctica




Pros y Contras del Proceso de reclutamiento y selección

  Pros

·         Es un proceso ya establecido y respaldado por Bancomer, ya que es el mismo que utiliza Bancomer para reclutar y seleccionar a su personal.

·         Utilizan las mismas herramientas de reclutamiento y en todo momento están innovando para mejorar el reclutamiento o transmitir las vacantes por diferentes medios o si es necesario cambiar los colores o hacer más atractivas las ofertas también las realizan.

·         Los candidatos pasan por diferentes filtros de selección y pruebas para determinar si es el candidato viable para cubrir la vacante.

·         Si ya paso todos los filtros pero en el estudio socioeconómico sale más se rechaza, aun tenga la capacidad, experiencia y cubra perfectamente con el perfil, ya que se está hablando de falsedad de información, esto es algo que me gusto mucho, porque luego solo se contrata por cubrir la vacante sin importar o corroborar lo que el candidato está diciendo y aquí no, corroboran siempre toda la información.

·         Considero que llevan a cabo el proceso tal cual la teoría y los pasos a seguir para realizar un reclutamiento y selección correctos.

·         Realiza el contacto directo con el candidato

·         Evalúa el comportamiento y reacciones que tiene el candidato durante su entrevista y aplicación de pruebas

  Contras

·         A lo único que le pondría pero es que aún que es confiable y probada la prueba de Amitai que utilizan, la cual es una prueba de honestidad, considero que no es tan válida o confiable, ya que aunque pasan la prueba, en el estudio socioeconómico algo está mal y tienen que rechazar al candidato, por lo que considero que la prueba tiene cierto margen de error.

·         Aunado a esa prueba deberían de realizar otra o bien, volverla aplicar al término del proceso para confirmar que en efecto el candidato vuelva a obtener los mismos puntos que la primera vez, o ver en que se contradice.

·         Aunque creo que tienen bien definido el análisis de puestos que llevan a cabo para cada vacante, creo que se debería diseñar o especificar más el puesto, porque luego llega gente que no cubre ni con el perfil mínimo requerido.

Análisis de Puestos

Esta herramienta de análisis de puestos es fundamental para toda organización, así como para esta Empresa donde realice mi practica lo es, ya que ayuda en gran medida a poder buscar y seleccionar a la persona idónea para cubrir un puesto en específico.

No solamente ayuda para seleccionar al buen candidato, sino que también ayuda a poder indagar y conocer necesidades de capacitación ya que mediante el análisis de puestos se puede obtener información acerca de lo que necesita saber o conocer el empleado en dicho puesto y en que se le puede capacitar para mejorar su desempeño y productividad.

Aunado a esto es importante que el candidato que va a cubrir dicho puesto conozca sus responsabilidades y obligaciones, para que posteriormente no haya conflictos de actividades a desempeñar o bien que el jefe inmediato le solicite hacer ciertas actividades que no estan registradas en el análisis.

Algo importante que también se destaca del análisis de puestos es el valor del mismo, es decir, cuanto monetariamente hablando vale el puesto y sobre eso tabular cuando se le va a pagar a quien lo ocupe.

Cuadro Comparativo de las similitudes y diferencias vistas en la teoría y practica de la Entrevista de Selección y Análisis de Puestos

	Similitudes		Diferencias
	Teoría	Práctica	Teoría	Práctica
Entrevista de selección	La entrevista inicial sirve para conocer lo plasmado en la solicitud y validar si cubre con el perfil	Así lo realizan para validar si el candidato cubre o no con el perfil y no continuar con el proceso en caso de que no cubra con el mismo	La imagen  corporal  de los entrevistadores es indispensable	No utilizan la imagen corporal
	Se obtiene información buscada para determinar si el candidato cubre con las especificaciones necesarias que requiere el puesto	La utilizan para poder determinar si el candidato postulado es apto y cubre con los requisitos que requiere el puesto	La empatía es importante para poder dar confianza a la entrevista y obtener la información deseada	Los entrevistadores no hacen empatía con los candidatos en ocasiones etiquetan conforme a la vestimenta que llevan
	La realizan en un lugar sin ruido y distracciones para no afectar la entrevista	La realizan en un cubículo cerrado sin distracciones, ni ruido, especial para las entrevistas	Saber escuchar y no dar opiniones subjetivas es importante en una entrevista	No saben escuchar preguntan y preguntan lo mismo y el candidato tiene que volver a repetir lo cual afecta la entrevista, aunado a esto dan opiniones subjetivas por el hecho de no recibir la respuesta que quieren escuchar.
	Se puede observar si lo comentado por el candidato coincide con sus expresiones	Es importante observar al candidato ya que en ocasiones se le pregunta algo contenido en su solicitud y su expresión de respuesta no coincide
	La entrevista profunda permite conocer más a fondo lo indicando por el cliente, determinado habilidades motivaciones y desempeño	La utilizan para poder saber más detalladamente la información del candidato y poder obtener información que no se obtiene en una entrevista inicial
	Determina si se selecciona al candidato o no	La entrevista es importante ya que se basan mucho en esta para seleccionar al candidato obviamente también tomando en cuenta las pruebas aplicadas
Análisis de Puestos	Se utiliza para poder diseñar el perfil del puesto a publicar	Antes de publicar un puesto diseñan el análisis de puestos del mismo	No hay diferencias
	Es importante para ayudar al proceso de reclutamiento y selección  en la búsqueda del candidato idóneo para un puesto en especifico	Con base en el análisis de puesto y el perfil previamente diseñado, se publica la vacante de lo requerido
	Utilizado para buscar las necesidades de capacitación	Lo utilizan para poder validar en que puesto se requiere de mas capacitación o bien mejora para que el empleado pueda desempeñar correctamente sus funciones
	Se puede saber cuanto vale el puesto y poder ofrecer un sueldo con base en las actividades a realizar	Lo utilizan para saber cuanto vale el puesto de acuerdo a lo diseñado y las actividades que desempeñara el empleado
	Ayuda a no tener problemas con le jefe inmediato con base en las actividades a realizar	Una vez diseñado con las funciones a realizar no hay problemas o conflictos ya que se establece perfectamente que actividades se desempeñaran  y que es lo único que les puede exigir su jefe inmediato