Contenido

El proceso de reclutamiento y selección que realiza la Empresa es el siguiente:

Primeramente es la recepción, en la que se citan a los candidatos o bien acuden por iniciativa posteriormente de ver en alguna fuente postulada la vacante. La recepción de curriculum es los días Lunes, Miércoles y Viernes, de 10 de la mañana a 1 de la tarde.

Una vez llegando los candidatos se les invita a pasar a una de las sala que tiene la Empresa especialmente para el área de RH, la cual es bastante amplia para lo requerido.

Se les proporciona a los candidatos una solicitud para que sea requisitada debidamente, con logo de la empresa e información que seguramente viene en su curriculum, pero para ellos es requisito que sea llenada las que brinda.

Los entrevistadores, los cuales son 3, comienzan a llamar a los candidatos uno por uno, una vez que les entregaron su solicitud y los llevan a unas salitas que están en la parte trasera del Corporativo, libre de ruido, son cubículos individuales, con puerta y separados uno de otros.

Ahí realizan una entrevista inicial para corroborar la información obtenida en la solicitud, así como validar si el candidato cubre o no con el perfil.

De ser así se le lleva a otro lugar para que aplique una prueba que se llama Amitai, previamente les explican que hay que hacer y como contestar, para no afectar la prueba.

Si pasan la prueba y es un puesto operativo, se le realiza otra entrevista esta es profunda, donde mas a detalle se sabe información del candidato, como: habilidades, motivaciones, desempeño, empuje, etc.

Ahi es donde se le hace la oferta de trabajo al empleado, indicándole las condiciones del empleo, si esta de acuerdo se le dan unos pases tanto médicos, como socioeconomicos, para que los realice, el candidato se retira y se le llama en cuanto se tengan estos resultados, de ser favorables, se le cita nuevamente para que aperture su cuenta de nómina y se le den fechas para capacitación, así como firma de contrato.

Si es un puesto especializado, después de hacerle la entrevista profunda y aceptar la oferta de trabajo, se le canaliza a la dirección  del área para que sea entrevistado por el director de la misma, donde este le realiza una prueba de Assessment Center y evaluación por competencias, de ser aprobadas se canaliza al candidato a proceso de examen médico y socioeconómico.

El proceso de reclutamiento y selección es el mismo en cualquier nivel de puesto, solo que en puestos especializados se aplican otras pruebas, por ejemplo:

En puestos de operación como:

• Ejecutivos
• Cajeros
• Mensajeros

Sólo se les realiza la prueba de Amitai, Entrevista inicial y profunda

En puestos especializados como:

• Contabilidad
• Riesgos
• Central de Autorizaciones

Aparte de aplicar la prueba de Amitai, Entrevista inicial y profunda, se aplica entrevista del área sobre temas técnicos, pruebas proyectivas, como dibujo para revisar estilos y personalidad.

La Entrevista

Utilizan primeramente una entrevista inicial, para corroborar la información obtenida en la solicitud y saber si el candidato cubre o no con el perfil, en esta entrevista se basan en lo registrado en la solicitud.

Esta entrevista se hace en una sala especial para esta situación, donde no existe distracción, ruido, que afecte o interrumpa la entrevista, de hecho el color de las paredes es blanca, así que ni el color distrae y lo único que hay es una mesa y dos sillas.

La entrevista profunda es en el mismo lugar obviamente, solo que esta es más completa, ya que se utiliza tanto una entrevista dirigida, como libre, conforme se va dando la conversación.

Las entrevistas son individuales en todo momento. utilizan todas las etapas de la entrevista de selección que son:

• Planificación
• Ambiente
• Desarrollo de la Entrevista
• Termino de la entrevista
• Evaluación de la entrevista

En esta Empresa no utilizan la expresión ni imagen corporal, al platicar con el Director de RH que fue quien me atendió y me pregunto a que hacia referencia con esto, al comentárselo le agrado y me comento que lo iba a poner en practica ya que le parecía atractivo y considera que puede ser eficaz.

El proceso de reclutamiento y selección, lo realizan 3 personas que se encargan única y exclusivamente de estas actividades, las cuales tienen como responsable a un encargado de reclutamiento y selección.

Análisis de Puestos

Dentro de la Organización si realizan el análisis de puestos de todos los puestos que tienen y si se llegase abrir uno nuevo, realizan el diseño del mismo, antes de buscar obviamente quien lo ocupará.

A continuación, presento análisis de puestos del responsable de Recursos Humanos, diseñado con base en las preguntas que me ayudaron a realizarlo adecuadamente apegado a sus funciones y características.

PROTOCOLO PARA UN ANÁLISIS DE PUESTOS

Compañía:

Financiera Ayudemos

ENCABEZADO

1.       Nombre del puesto:

Director de recursos humanos

Clave:

DRH

¿Suelen dársele otros nombres?

a.   En la empresa	Gerente de Recursos humanos
b.   En otras	Gerente , Jefe , Gestión de RH

2.       Ubicación:
División:	Recursos Humanos
Departamento:	Recursos Humanos
Sección a la que pertenece:		Recursos Humanos
Secciones a su cargo:		General de Recursos Humanos, Nomina, Compensación
		Formación, Laboral, Selección
		Integración y contratación
Puestos bajo su mando:		Responsable de Selección, Responsable de Relaciones Laborales
		Responsable de Formación y Capacitación

3.   Puesto del jefe inmediato:

Director General

4.   Puestos a los que también reporta:
	Director de Recursos humanos Corporativo	para	Envió de indicadores de Recursos humanos de unidades de negocio
		para
		para

5.   Contactos permanentes:
	Directores de diferentes áreas	para	Seguimiento a estrategias de RH para el logro de objetivos  de Empresa
	Dirección de relaciones laborales	para	Asesoría y aceptación de pedidos
		para

6.   Puestos inmediatos:
	Inferiores:	Gerentes de formación, Relaciones Laborales, Reclutamiento y Selecciion, Administración o nominas
	Superiores:	Director General de Empresa, Director Corporativo de RRHH de Grupo

7.   Número de empleados en el puesto:

1

8.   Jornada normal de trabajo:	De lunes a Viernes de 9 a 18 hrs
Jornada especial, horas extras:

9.   Persona analizada:
Antigüedad en la empresa:		15 años
Antigüedad en el puesto:		7 años

DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Es responsable por planear, desarrollar y aplicar las políticas, procedimientos y programas de reclutamiento, selección, contratación, administración de sueldos y salarios, de prestaciones y servicios a los empleados, capacitación y adiestramiento, desarrollo personal y organizacional, seguridad e higiene, servicios médicos, servicios administrativos, relaciones laborales, comunicación, etc., con el propósito de atraer, retener y motivar al personal que reuna los requisitos de cada uno de los puestos y de generar y mantener un alto nivel de armonía, bienestar y productividad de los empleados, como un medio para asegurar el éxito de la organización. Reporta al Director General

DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA

A.  Actividades diarias y constantes.

Actividad	Duración aproximada en horas
Formula o recibe y recomienda para su aprobación, propuestas para políticas y procedimientos para asegurar una apropiada administración de los recursos humanos, coordinando su correcta implementación una vez que han sido aprobados, a través del personal directivo de la empresa	2  Horas

Asiste en la planeación de recursos humanos para prever las necesidades futuras de personal y asegurar oportunamente la disponibilidad de la gente requerida para alcanzar los objetivos de la compañía. Estudia y promueve la implementación de nuevas técnicas y filosofías relacionadas con la función de Recursos Humanos.

1

Desarrolla y coordina los programas de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, asegurando la apropiada y efectiva dotación de personal para todas las áreas de la empresa. Participa directamente en la selección de personal para puestos gerenciales, en coordinación con los directivos solicitantes.

2

Promueve y coordina los esfuerzos orientados al mejoramiento de la organización, tales como Desarrollo Organizacional, Administración por Calidad Total, etc., desarrollando los programas orientados a mejorar los conocimientos y actitudes necesarios para su implementación.	2
Diagnostica necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo a todos los niveles, participando en la elaboración de los programas correspondientes y en su implementación, ya sea en cursos de educación básica, técnicos, de supervisión, o de desarrollo gerencial y profesional. En algunas ocasiones funge como instructor(a) en programas de capacitación específicos.	2
Administra la función de sueldos y salarios (proponiendo incrementos, cambios en la estructura de sueldos y salarios, promociones, etc.) y la monitorea en cada uno de los departamentos, procurando que se apliquen adecuadamente las políticas y procedimientos y se mantenga la equidad y el sentido motivacional.	3
Supervisa la elaboración de la nómina, las cédulas de pago al IMSS y las aportaciones al SAR.	1
Diseña y participa en la implementación de programas de incentivos que permitan mejorar la productividad y la calidad, así como la motivación de los empleados.	1
Asegura el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo en materia de empleo, condiciones de trabajo, sueldos y salarios, seguridad e higiene, capacitación y adiestramiento, indemnizaciones, despidos, medidas disciplinarias, y en general, todos los aspectos de las relaciones laborales.	.30
Desarrolla informes mensuales de sus actividades y resultados, para su presentación en las juntas de staff	1
Asesora a directivos y supervisores en cuanto a sus responsabilidades relativas a las políticas, procedimientos y programas en administración de recursos humanos, técnicas de administración, manejo de conflictos, etc.	2

B.   Actividades periódicas.

Actividad

Cada cuándo (días)

Duración aproximada en horas

Establece los sistemas para registros y controles de personal, supervisando que se mantenga actualizada la información crítica, tal como: planeación de carrera, tablas de reemplazo, inventario de recursos humanos, descripciones y valuación de puestos, sueldos, valuación del desempeño, programas de vacaciones, índices de costos por empleado, etc.	30	4
Se reúne trimestralmente con cada uno de sus subalternos para analizar el desempeño de ellos; le señala los aspectos en que debe hacer énfasis para su mejoramiento y estimula al funcionario para que continúe desarrollando las conductas laborales positivas; haciendo anotaciones de todo lo tratado.	90	8
Capacita al personal en las técnicas actualizadas aplicadas al Subsistema de Recursos humanos	7	2
Detecta las necesidades de formación que requiere el personal para reforzar la gestión de Recursos humanos	30	5
Se reúne con su equipo d e trabajo para evaluar y mejorar las acciones propias de las funciones de la Unidad.	15	2

 Actividades eventuales.

Realiza encuestas sobre sueldos, salarios y prestaciones en la comunidad, para analizar el mercado de trabajo y recomendar acciones tanto en materia de sueldos y salarios como de beneficios adicionales, para mantener la competitividad de la empresa. Realiza revisiones de contrato colectivo cada dos años Coordina la aplicación de la encuesta GPTW cada año

C.  ¿Existen otras obligaciones o responsabilidades?

Mantener paz laboral

D.  Observaciones generales.

El puesto requiere de mucha disciplina y ética profesional

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

A. CONOCIMIENTOS NECESARIOS

	Cuál	Para..	Frecuencia
Leer y escribir
Técnico	Liderazgo	Manejo de personal	Diario
	Negociación efectiva	Relaciones laborales	Diario
	Computación	Office noi	Diario
	Dirección	Coordinación de personal	Diario
Especializado	Ley  Federal del trabajo	Aplicación de Reglamento	Diario
	Ley IMSS	Pago de obligaciones	Bimestral
	Compensación	Mantener la equidad interna	Permanente

Nivel mínimo de estudios: licenciatura

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

		En…
No hay
Primaria
Secundaria
Bachillerato
Técnico
Licenciatura		Relaciones Industriales o Administracion de empresas
Maestría		Especialidad en Relaciones industriales
Doctorado
Otros

B.  EXPERIENCIA

a.   Previa a la empresa
¿En qué puesto?	Generalista de RH		¿Cuánto tiempo?	8 años
b.   Dentro de la empresa y previa al puesto
¿En qué puesto?		Gerente de RH	¿Cuánto tiempo?	5 años
¿ De cuál puesto en concreto pasó el actual la persona que está dando los informes para este análisis? Subdirector de Relaciones Laborales
¿Después de cuánto tiempo de ocupar el puesto, se considera que el ocupante conocerá bien las funciones del mismo y cómo proceder en cada caso? (días, meses, años)
9 meses

C. CRITERIO

a.   ¿El trabajo exige sólo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas dentro de una rutina de trabajo previamente establecida? No
Describa la rutina
b.  ¿El mismo empleado debe organizar diariamente y en forma distinta su trabajo?			si
Describa	SI por la gestión del personal, la problemática de la organización y los diferentes  líder de area deriva diferentes problemáticas y acciones y decisiones a seguir
c.     ¿Debe organizar diariamente el trabajo de otros?			si
Describa	Las diferentes areas de la dirección formación integración nominas para solucionar los pedidos de las demás direcciones
d.    ¿Tiene el empleado que tomar decisiones o resolver problemas?

SI  ya que se atienden a diferentes direcciones de la organización con 80 funciones diferentes por puesto y problemáticas diarias en cada área

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

Tipo de decisiones
Frecuencia	Rutinarios	Importantes	Difíciles	Trascendentales
Eventual	x	x
Poco frecuente		X	X	x
Frecuencia normal			x
Constante		x

e.     Ejemplifique el tipo más común de decisiones que debe tomar y/o problemas a los que se enfrenta.
Describa	Manejo de usuarios como directores en niveles de servicio,

f.       En la toma de decisiones:

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

Puede consultar	x
Debe consultar
Consultar en casos especiales

D. Iniciativa

¿El puesto exige sólo la iniciativa normal?	Requiere de mas iniciativa de lo normal
¿Exige la propuesta ocasional de métodos, mejoras, implementaciones, etc.?	Por supuesto ya que siendo un área que tiene a su cargo todo el clima laboral, contrataciones y despidos requiere implementar mejoras
¿El puesto tiene una parte esencial de creación de nuevos métodos, sistemas, procedimientos, etc.?	Si, ya que debe realizar nuevos procedimientos adecuándolos a la situación que requiere la empresa
¿El puesto está dedicado total y esencialmente a labores de creación de formas, métodos, etc?	No precisamente

E. Requisitos físicos

a.   El puesto exige

Esfuerzo	Tipo de cosas	Peso aproximado	Distancia	Frecuencia
Cargar	No
Jalar	No
Empujar	No
Sujetar	No

b.   Otros tipos de esfuerzo

	Tipo	Frecuencia
Manejo de automóvil	No
Manejo de maquinaria	No

c.   Exige determinados requisitos de

Edad:		De 35 a 60 años			Sexo:		Indistinto
Estado civil:			Indistinto		Nacionalidad:		Mexicana
Disponibilidad de tiempo:				Completo		Don de mando:		Manejo de personal
Otros:

E.  Esfuerzo que demanda el puesto (mental, físico)

a.    Esfuerzo físico

Ninguno

b.    Esfuerzo mental, psicológico

Interpretación de las pruebas asi como en las entrevistas pro competencias.

G. Responsabilidad en bienes:

a.   Equipo

Despacho propio:	x			Teléfono:	x
Escritorio-silla:	x			Papelería:	x
Archivo:	x			Lámpara:	x
Arts de escritorio:	x
Materiales:	x
Producto terminado:
Herramientas:
Máquinaria y aparatos:
Otros:

b.   Dinero

Dinero:		Cantidad:
Documentos:	x	Al portador:
		Nominativos:

c.    Posibilidad de pérdidas

Fácil:
Remota:	x

d.   Daño anual

e.    Anotaciones especiales

H. Responsabilidad en trámites y procesos:

El mal uso de la ley  protección de datos personal y de confidencialidad de la  información puede llevar a multas para la empresa y la mala aplicación de leyes e interpretación de las mismas seria multas y sanciones

I. Responsabilidad en supervision

a.      Supervisión inmediata	4
b.      Supervisión indirecta	5

J. Responsabilidad en discreción:

a. Tiene acceso a datos confidenciales tales como:

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

Métodos y procesos de fabricación	si
Patentes y fórmulas
Nuevos productos
Nómina confidencial	si
Otro	Datos personales de los candidatos .

b. Daño que puede causar una indiscreción:

Violación a la ley de protección de la información o mala aplicación de conceptos de ley

c. Aunque el puesto no implique acceso a información confidencial, ¿puede el empleado, en razón del desempeño de sus funciones, deducir fácilmente dicha información? __si____________

¿Qué tan importante es esa información?

Estados financieros, etc

K. Responsabilidad en contactos con el público

Contacto con el público	Porcentaje de frecuencia del contacto
ü	100
ü
ü
ü

Daños que pueden resultar de por un trato inadecuado con el público:

Mala imagen de la empresa Posible demanda laboral si no maneja los documentos adecuadamente de contratacionx

L. Ambiente y Posición:

a) Posturas en las que se desarrollan las funciones propias del puesto:

Postura	Porcentaje en que se mantiene la postura
ü Caminar	x
ü Parado
ü Sentado	x
ü En continuo movimiento

b) Medio en el que se desarrollan las labores:

Postura	Porcentaje de tiempo en el que se está en el medio
ü Bien ventilado y templado	x
ü Frío
ü Caliente
ü Extremoso
ü Húmedo
ü Oscuro
ü Trabajo a la intemperie	Muy ocasional

c) El trabajo se considera:

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

           

Monótono:
Rutinario:
Variado:	x
Desafiante:
Otro:	Si seleccionas esta opción, indica la palabra que describa al puesto.

           

M. Riesgos y Enfermedades:

Tipo de lesión possible:
	ninguna
Causas:
Posibilidad:	Indica en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
Gravedad: (tipo de incapacidad)	Indica si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
Días de incapacidad	En el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.

Tipo de lesión possible:
	Escriba aquí el tipo de lesión
Causas:
Posibilidad:	Indica en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
Gravedad: (tipo de incapacidad)	Indica si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
Días de incapacidad	En el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.

Tipo de lesión possible:
	Escriba aquí el tipo de lesión
Causas:
Posibilidad:	Indica en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
Gravedad: (tipo de incapacidad)	Indica si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
Días de incapacidad	En el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.

Observaciones generales:

Es un puesto que requiere de mucha disciplina y ética profesional por el manejo que se tiene de personal y gente nueva, paciencia, toma de decisiones, liderazgo y facilidad de palabra.

Ahora les presento el análisis de puesto  que le realice al responsable de reclutamiento y selección, su nombre es Martín López.

PROTOCOLO PARA UN ANÁLISIS DE PUESTOS

Compañía:

Financiera Ayudamos

ENCABEZADO

1.       Nombre del puesto:

ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Clave:

RS

¿Suelen dársele otros nombres?

a.   En la empresa	Responsable
b.   En otras	Integración

2.       Ubicación:
División:	Recursos Humanos
Departamento:	Reclutamiento y selección
Sección a la que pertenece:		Reclutamiento y Selección
Secciones a su cargo:		Reclutamiento
		Selección
		Integración y contratación
Puestos bajo su mando:		Especialista en reclutamiento

3.   Puesto del jefe inmediato:

Director de Recursos humanos

4.   Puestos a los que también reporta:
	Director de Gestión	para	Cobertura de vacantes
		para
		para

5.   Contactos permanentes:
	Especialista de Recursos humanos	para	Seguimiento a la cobertura de vacantes
		para	Diseño de Perfiles
		para

6.   Puestos inmediatos:
	Inferiores:	Especialista de Reclutamiento , Selección
	Superiores:	Director de Recursos humanos

7.   Número de empleados en el puesto:

1

8.   Jornada normal de trabajo:	De lunes a Viernes de 9 a 18 hrs
Jornada especial, horas extras:

9.   Persona analizada:
Antigüedad en la empresa:		23 años
Antigüedad en el puesto:		17 años

DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Descripción breve del puesto. Se indica, de manera general, en qué consiste el puesto, cuál es su fin dentro de la empresa, qué funciones abarca, etc.

Reclutar y Seleccionar al personal idóneo para la empresa, así como dar seguimiento a los candidatos. para la cobertura de vacantes y ayudar al logro de los objetivos de la empresa

DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA

A.  Actividades diarias y constantes.

Actividad	Duración aproximada en horas
Verificar las vacantes de la empre	.30
Publicar la vacante	.30
Verificar la forma de cubrir las vacantes por proceso  interno o externo	.15
Reclutar candiadtos	3
Atender candidatos	5
Entrevistar candidatos	2
Evaluar Candidatos	2
Seleccionar candidatos que cubran perfil	1
Presentar candidatos	.30
Envía a Socioeconómico	.30
Integra expedientes	.45
Contrata a personal	.30
Envía y presenta al área asignada o jefe	.15

B.   Actividades periódicas.

Actividad	Cada cuándo (días)	Duración aproximada en horas
Evalúa el desempeño laboral del personal bajo su supervisión.	15	2
Publica vacantes en periódico	10	2
Capacita al personal en las técnicas actualizadas aplicadas al Subsistema de Reclutamiento y Selección	7	4
Investiga y desarrolla un plan de formación en el puesto de trabajo.	15	2
Se reúne con su equipo de trabajo para evaluar y mejorar las acciones propias de las funciones de la Unidad.	30	4
Participa en ferias de reclutamiento	30	5
Participa en juntas de intercambio	30	5

C.  Actividades eventuales.

Desarrollas manuales de procedimientos

D.  ¿Existen otras obligaciones o responsabilidades?

Capacitar a su personal a cargo para actualizarlos con nuevos métodos de reclutamiento y selección

E.   Observaciones generales.

Es un puesto que lleva mucha responsabilidad, el cual debe manejar un lenguaje adecuado y una presencia correcta para dar la mejor imagen al candidato

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

A. CONOCIMIENTOS NECESARIOS

	Cuál	Para..	Frecuencia
Leer y escribir
Técnico	Manejo de pruebas psicologicas
Especializado	Assetmen
	Entrevista por competencias

Nivel mínimo de estudios: licenciatura

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

		En…
No hay
Primaria
Secundaria
Bachillerato
Técnico
Licenciatura		Psicologia o relaciones industriales
Maestría
Doctorado
Otros

B.  EXPERIENCIA

a.   Previa a la empresa
¿En qué puesto?	Reclutamiento y selección en procesos masivos y puestos a nivel gerencial		¿Cuánto tiempo?	5 años
b.   Dentro de la empresa y previa al puesto
¿En qué puesto?		Especialista de R y Selección	¿Cuánto tiempo?	2 años
¿ De cuál puesto en concreto pasó el actual la persona que está dando los informes para este análisis? Especialista de Reclutamiento
¿Después de cuánto tiempo de ocupar el puesto, se considera que el ocupante conocerá bien las funciones del mismo y cómo proceder en cada caso? (días, meses, años)
4 meses

C. CRITERIO

a.   ¿El trabajo exige sólo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas dentro de una rutina de trabajo previamente establecida? SI
Describa la rutina		APLICACIÓN DE AMITAI QUE ES UNA ORDEN ESTANDAR
b.  ¿El mismo empleado debe organizar diariamente y en forma distinta su trabajo?
Describa	SI POR EL TIPO DE PUESTO A RECLUTAR O VACANTE A CUBRIR YA QUE NO SEIMPRE SON EL MISMO NIVEL
c.     ¿Debe organizar diariamente el trabajo de otros?
Describa	SI PARA DEFINIR ESTRATEGIAS DE ATENCION APLICACIÓN DE PRUEBAS A CANDAIDATOS
d.    ¿Tiene el empleado que tomar decisiones o resolver problemas?

SI CON LOS USUARIIDO  YA QUE LAS COBERTURAS DE VACANTES SE EXCEDEN DE LOS NIVELES DE SERVICIO DEBIDO A LA FALTA DE SELLECCION DE LOS CANDIDATOS PRESENTADOS

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

Tipo de decisiones
Frecuencia	Rutinarios	Importantes	Difíciles	Trascendentales
Eventual				X
Poco frecuente		X	X
Frecuencia normal	X
Constante	X

e.     Ejemplifique el tipo más común de decisiones que debe tomar y/o problemas a los que se enfrenta.
Describa	Manejo de usuarios como directores en niveles de servicio,

f.       En la toma de decisiones:

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

Puede consultar	x
Debe consultar
Consultar en casos especiales

D. Iniciativa

¿El puesto exige sólo la iniciativa normal?	Exige mas de la normal
¿Exige la propuesta ocasional de métodos, mejoras, implementaciones, etc.?	Si, ya que deben implementar o mejorar sus publicaciones, anuncios y formas de entrevistar o reclutar
¿El puesto tiene una parte esencial de creación de nuevos métodos, sistemas, procedimientos, etc.?	Si, es indispensable que sean creativos para diseñar sus métodos de publicación
¿El puesto está dedicado total y esencialmente a labores de creación de formas, métodos, etc?	No precisamente, pero si son indispensables

E. Requisitos físicos

a.   El puesto exige

Esfuerzo	Tipo de cosas	Peso aproximado	Distancia	Frecuencia
Cargar	No
Jalar	No
Empujar	No
Sujetar	No

b.   Otros tipos de esfuerzo

	Tipo	Frecuencia
Manejo de automóvil	No
Manejo de maquinaria	No

c.   Exige determinados requisitos de

Edad:		30 a 60 años			Sexo:		Indistinto
Estado civil:			Indistinto		Nacionalidad:		Mexicana
Disponibilidad de tiempo:				Completo		Don de mando:		Manejo de personal
Otros:

F.  Esfuerzo que demanda el puesto (mental, físico)

a.    Esfuerzo físico

Ninguno

b.    Esfuerzo mental, psicológico

Interpretación de las pruebas asi como en las entrevistas pro competencias.

G. Responsabilidad en bienes:

a.   Equipo

Despacho propio:				Teléfono:	x
Escritorio-silla:	x			Papelería:	x
Archivo:	x			Lámpara:	xx
Arts de escritorio:	x
Materiales:	x
Producto terminado:
Herramientas:
Máquinaria y aparatos:
Otros:

b.   Dinero

Dinero:		Cantidad:
Documentos:	x	Al portador:
		Nominativos:

c.    Posibilidad de pérdidas

Fácil:
Remota:	x

d.   Daño anual

e.    Anotaciones especiales

H. Responsabilidad en trámites y procesos:

El mal uso de la ley  protección de datos personal y de confidencialidad de la  información puede llevar a multas para la empresa

I. Responsabilidad en supervision

a.      Supervisión inmediata	4
b.      Supervisión indirecta	6

J. Responsabilidad en discreción:

a. Tiene acceso a datos confidenciales tales como:

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

Métodos y procesos de fabricación
Patentes y fórmulas
Nuevos productos
Nómina confidencial
Otro	Datos personales de los candidatos .

b. Daño que puede causar una indiscreción:

Violación a la ley de protección de la información

c. Aunque el puesto no implique acceso a información confidencial, ¿puede el empleado, en razón del desempeño de sus funciones, deducir fácilmente dicha información? __no______________

¿Qué tan importante es esa información?

K. Responsabilidad en contactos con el público

Contacto con el público	Porcentaje de frecuencia del contacto
ü	100
ü
ü
ü

Daños que pueden resultar de por un trato inadecuado con el público:

Mala imagen de la empresa Posible demanda laboral si no maneja los documentos adecuadamente de contratacionx

L. Ambiente y Posición:

a) Posturas en las que se desarrollan las funciones propias del puesto:

Postura	Porcentaje en que se mantiene la postura
ü Caminar	x
ü Parado
ü Sentado	x
ü En continuo movimiento

b) Medio en el que se desarrollan las labores:

Postura	Porcentaje de tiempo en el que se está en el medio
ü Bien ventilado y templado	x
ü Frío
ü Caliente
ü Extremoso
ü Húmedo
ü Oscuro
ü Trabajo a la intemperie	Muy ocasional

c) El trabajo se considera:

Señala con una √  la opción que describa cómo se considera el trabajo

           

Monótono:
Rutinario:
Variado:	x
Desafiante:
Otro:	Si seleccionas esta opción, indica la palabra que describa al puesto.

           

M. Riesgos y Enfermedades:

Tipo de lesión possible:
	ninguna
Causas:
Posibilidad:	Indica en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
Gravedad: (tipo de incapacidad)	Indica si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
Días de incapacidad	En el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.

Tipo de lesión possible:
	Escriba aquí el tipo de lesión
Causas:
Posibilidad:	Indica en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
Gravedad: (tipo de incapacidad)	Indica si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
Días de incapacidad	En el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.

Tipo de lesión possible:
	Escriba aquí el tipo de lesión
Causas:
Posibilidad:	Indica en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
Gravedad: (tipo de incapacidad)	Indica si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
Días de incapacidad	En el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.

Observaciones generales:

Es un puesto interesante y de reto, ya que aunque se tiene un análisis de puestos que puede facilitar la selección en ocasiones no es fácil y hay que tomar decisiones complicadas, que en ocasiones faltan a nuestros principios.