El proceso de reclutamiento y selección, lo realizan 3 personas que se encargan única y exclusivamente de estas actividades, las cuales tienen como responsable a un encargado de reclutamiento y selección.
Análisis de Puestos
Dentro de la Organización si realizan el análisis de puestos de todos los puestos que tienen y si se llegase abrir uno nuevo, realizan el diseño del mismo, antes de buscar obviamente quien lo ocupará.
A continuación, presento análisis de puestos del responsable de Recursos Humanos, diseñado con base en las preguntas que me ayudaron a realizarlo adecuadamente apegado a sus funciones y características.
PROTOCOLO PARA UN ANÁLISIS DE PUESTOS
Compañía:
|
Financiera Ayudemos
|
ENCABEZADO
1.
Nombre del
puesto:
|
Director de recursos humanos
|
Clave:
|
DRH
|
¿Suelen
dársele otros nombres?
a.
En la empresa
|
Gerente de Recursos
humanos
|
b.
En otras
|
Gerente , Jefe , Gestión
de RH
|
2.
Ubicación:
|
|
División:
|
Recursos Humanos
|
Departamento:
|
Recursos
Humanos
|
Sección
a la que pertenece:
|
Recursos Humanos
|
Secciones
a su cargo:
|
General de Recursos
Humanos, Nomina, Compensación
|
|
Formación, Laboral, Selección
|
|
Integración y contratación
|
Puestos
bajo su mando:
|
Responsable de Selección,
Responsable de Relaciones Laborales
|
|
Responsable de Formación y
Capacitación
|
|
|
|
|
|
|
|
3.
Puesto del jefe
inmediato:
|
Director General
|
4.
Puestos a los
que también reporta:
|
|
|
Director de Recursos
humanos Corporativo
|
para
|
Envió de indicadores
de Recursos humanos de unidades de negocio
|
|
|
para
|
|
|
|
para
|
|
|
|
|
|
5.
Contactos
permanentes:
|
|
|
Directores de
diferentes áreas
|
para
|
Seguimiento a estrategias
de RH para el logro de objetivos de
Empresa
|
|
Dirección de
relaciones laborales
|
para
|
Asesoría
y aceptación de pedidos
|
|
|
para
|
|
|
|
|
|
6.
Puestos
inmediatos:
|
|
|
Inferiores:
|
Gerentes de formación,
Relaciones Laborales, Reclutamiento y Selecciion, Administración o nominas
|
|
|
|
|
Superiores:
|
Director General de
Empresa, Director Corporativo de RRHH de Grupo
|
|
|
|
|
|
|
|
7.
Número de
empleados en el puesto:
|
1
|
8.
Jornada normal
de trabajo:
|
De lunes a Viernes de 9 a
18 hrs
|
Jornada especial, horas
extras:
|
|
|
|
|
9.
Persona
analizada:
|
|
Antigüedad en la empresa:
|
15 años
|
Antigüedad en el puesto:
|
7 años
|
|
|
|
DESCRIPCIÓN GENÉRICA
Es responsable por planear, desarrollar y
aplicar las políticas, procedimientos y programas de reclutamiento,
selección, contratación, administración de sueldos y salarios, de
prestaciones y servicios a los empleados, capacitación y adiestramiento,
desarrollo personal y organizacional, seguridad e higiene, servicios médicos,
servicios administrativos, relaciones laborales, comunicación, etc., con el
propósito de atraer, retener y motivar al personal que reuna los requisitos
de cada uno de los puestos y de generar y mantener un alto nivel de armonía,
bienestar y productividad de los empleados, como un medio para asegurar el
éxito de la organización. Reporta al Director General
|
DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA
A.
Actividades diarias y constantes.
Actividad
|
Duración aproximada en
horas
|
Formula o recibe y recomienda para su aprobación,
propuestas para políticas y procedimientos para asegurar una apropiada
administración de los recursos humanos, coordinando su correcta
implementación una vez que han sido aprobados, a través del personal
directivo de la empresa
|
2 Horas
|
Asiste en la planeación de recursos humanos para
prever las necesidades futuras de personal y asegurar oportunamente la
disponibilidad de la gente requerida para alcanzar los objetivos de la
compañía. Estudia y promueve la implementación de nuevas técnicas y
filosofías relacionadas con la función de Recursos Humanos.
|
1
|
Desarrolla y coordina los programas de
reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, asegurando la
apropiada y efectiva dotación de personal para todas las áreas de la empresa.
Participa directamente en la selección de personal para puestos gerenciales,
en coordinación con los directivos solicitantes.
|
2
|
Promueve y coordina los esfuerzos orientados al
mejoramiento de la organización, tales como Desarrollo Organizacional,
Administración por Calidad Total, etc., desarrollando los programas
orientados a mejorar los conocimientos y actitudes necesarios para su
implementación.
|
2
|
Diagnostica necesidades de capacitación,
adiestramiento y desarrollo a todos los niveles, participando en la
elaboración de los programas correspondientes y en su implementación, ya sea
en cursos de educación básica, técnicos, de supervisión, o de desarrollo
gerencial y profesional. En algunas ocasiones funge como instructor(a) en
programas de capacitación específicos.
|
2
|
Administra la función de sueldos y salarios
(proponiendo incrementos, cambios en la estructura de sueldos y salarios,
promociones, etc.) y la monitorea en cada uno de los departamentos,
procurando que se apliquen adecuadamente las políticas y procedimientos y se
mantenga la equidad y el sentido motivacional.
|
3
|
Supervisa la elaboración de la nómina, las
cédulas de pago al IMSS y las aportaciones al SAR.
|
1
|
Diseña y participa en la implementación de
programas de incentivos que permitan mejorar la productividad y la calidad,
así como la motivación de los empleados.
|
1
|
Asegura el cumplimiento de la Ley Federal del
Trabajo en materia de empleo, condiciones de trabajo, sueldos y salarios,
seguridad e higiene, capacitación y adiestramiento, indemnizaciones,
despidos, medidas disciplinarias, y en general, todos los aspectos de las
relaciones laborales.
|
.30
|
Desarrolla informes mensuales de sus actividades
y resultados, para su presentación en las juntas de staff
|
1
|
Asesora a directivos y supervisores en cuanto a
sus responsabilidades relativas a las políticas, procedimientos y programas
en administración de recursos humanos, técnicas de administración, manejo de
conflictos, etc.
|
2
|
B.
Actividades periódicas.
Actividad
|
Cada cuándo
(días)
|
Duración aproximada en
horas
|
Establece
los sistemas para registros y controles de personal, supervisando que se
mantenga actualizada la información crítica, tal como: planeación de carrera,
tablas de reemplazo, inventario de recursos humanos, descripciones y
valuación de puestos, sueldos, valuación del desempeño, programas de vacaciones,
índices de costos por empleado, etc.
|
30
|
4
|
Se reúne
trimestralmente con cada uno de sus subalternos para analizar el desempeño de
ellos; le señala los aspectos en que debe hacer énfasis para su mejoramiento
y estimula al funcionario para que continúe desarrollando las conductas
laborales positivas; haciendo anotaciones de todo lo tratado.
|
90
|
8
|
Capacita
al personal en las técnicas actualizadas aplicadas al Subsistema de Recursos
humanos
|
7
|
2
|
Detecta
las necesidades de formación que requiere el personal para reforzar la
gestión de Recursos humanos
|
30
|
5
|
Se reúne con su equipo d e trabajo para evaluar y
mejorar las acciones propias de las funciones de la Unidad.
|
15
|
2
|
Actividades
eventuales.
Realiza encuestas sobre sueldos, salarios y
prestaciones en la comunidad, para analizar el mercado de trabajo y
recomendar acciones tanto en materia de sueldos y salarios como de beneficios
adicionales, para mantener la competitividad de la empresa.
Realiza
revisiones de contrato colectivo cada dos años
Coordina
la aplicación de la encuesta GPTW cada año
|
C.
¿Existen otras obligaciones o responsabilidades?
D.
Observaciones generales.
El puesto requiere de mucha disciplina y ética
profesional
|
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
A. CONOCIMIENTOS
NECESARIOS
|
Cuál
|
Para..
|
Frecuencia
|
Leer
y escribir
|
|
|
|
Técnico
|
Liderazgo
|
Manejo
de personal
|
Diario
|
|
Negociación
efectiva
|
Relaciones
laborales
|
Diario
|
|
Computación
|
Office
noi
|
Diario
|
|
Dirección
|
Coordinación
de personal
|
Diario
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Especializado
|
Ley Federal del trabajo
|
Aplicación
de Reglamento
|
Diario
|
|
Ley
IMSS
|
Pago
de obligaciones
|
Bimestral
|
|
Compensación
|
Mantener
la equidad interna
|
Permanente
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Nivel
mínimo de estudios: licenciatura
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
|
|
En…
|
No hay
|
|
|
Primaria
|
|
|
Secundaria
|
|
|
Bachillerato
|
|
|
Técnico
|
|
|
Licenciatura
|
|
Relaciones
Industriales o Administracion de empresas
|
Maestría
|
|
Especialidad en
Relaciones industriales
|
Doctorado
|
|
|
Otros
|
|
|
B. EXPERIENCIA
a.
Previa a la
empresa
|
¿En qué puesto?
|
Generalista de RH
|
¿Cuánto tiempo?
|
8 años
|
|
b.
Dentro de la
empresa y previa al puesto
|
¿En qué puesto?
|
Gerente de RH
|
¿Cuánto tiempo?
|
5 años
|
|
¿
De cuál puesto en concreto pasó el actual la persona
que está dando los informes para este análisis?
Subdirector de Relaciones Laborales
|
|
|
¿Después de cuánto tiempo de ocupar el puesto, se
considera que el ocupante conocerá bien las funciones del mismo y cómo
proceder en cada caso? (días, meses, años)
|
9 meses
|
|
|
|
|
|
C. CRITERIO
a.
¿El trabajo
exige sólo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas dentro de una
rutina de trabajo previamente establecida? No
|
|
Describa
la rutina
|
|
b.
¿El mismo
empleado debe organizar diariamente y en forma distinta su trabajo?
|
si
|
Describa
|
SI
por la gestión del personal, la problemática de la organización y los
diferentes líder de area deriva
diferentes problemáticas y acciones y decisiones a seguir
|
c.
¿Debe organizar
diariamente el trabajo de otros?
|
si
|
Describa
|
Las
diferentes areas de la dirección formación integración nominas para
solucionar los pedidos de las demás direcciones
|
d.
¿Tiene el
empleado que tomar decisiones o resolver problemas?
|
|
|
|
|
|
SI
ya que se atienden a diferentes
direcciones de la organización con 80 funciones diferentes por puesto y
problemáticas diarias en cada área
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
Tipo de decisiones
|
Frecuencia
|
Rutinarios
|
Importantes
|
Difíciles
|
Trascendentales
|
Eventual
|
x
|
x
|
|
|
Poco
frecuente
|
|
X
|
X
|
x
|
Frecuencia
normal
|
|
|
x
|
|
Constante
|
|
x
|
|
|
e.
Ejemplifique el
tipo más común de decisiones que debe tomar y/o problemas a los que se
enfrenta.
|
Describa
|
Manejo
de usuarios como directores en niveles de servicio,
|
f.
En la toma de
decisiones:
|
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
Puede
consultar
|
x
|
Debe
consultar
|
|
Consultar
en casos especiales
|
|
|
|
D. Iniciativa
¿El
puesto exige sólo la iniciativa normal?
|
Requiere de mas iniciativa de lo normal
|
¿Exige
la propuesta ocasional de métodos, mejoras, implementaciones, etc.?
|
Por supuesto ya que siendo un área que tiene a su cargo todo el clima
laboral, contrataciones y despidos requiere implementar mejoras
|
¿El
puesto tiene una parte esencial de creación de nuevos métodos, sistemas,
procedimientos, etc.?
|
Si, ya que debe realizar nuevos procedimientos adecuándolos a la
situación que requiere la empresa
|
¿El
puesto está dedicado total y esencialmente a labores de creación de formas,
métodos, etc?
|
No precisamente
|
E. Requisitos físicos
a.
El puesto exige
Esfuerzo
|
Tipo de
cosas
|
Peso
aproximado
|
Distancia
|
Frecuencia
|
Cargar
|
No
|
|
|
|
Jalar
|
No
|
|
|
|
Empujar
|
No
|
|
|
|
Sujetar
|
No
|
|
|
|
b.
Otros tipos de
esfuerzo
|
Tipo
|
Frecuencia
|
Manejo de automóvil
|
No
|
|
Manejo de maquinaria
|
No
|
|
c.
Exige
determinados requisitos de
Edad:
|
De
35 a 60 años
|
Sexo:
|
Indistinto
|
Estado
civil:
|
Indistinto
|
Nacionalidad:
|
Mexicana
|
Disponibilidad
de tiempo:
|
Completo
|
Don de mando:
|
Manejo de personal
|
Otros:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
E.
Esfuerzo que demanda el puesto (mental, físico)
a.
Esfuerzo físico
b.
Esfuerzo mental,
psicológico
Interpretación de las
pruebas asi como en las entrevistas pro competencias.
|
G. Responsabilidad en bienes:
a.
Equipo
Despacho
propio:
|
x
|
Teléfono:
|
x
|
Escritorio-silla:
|
x
|
Papelería:
|
x
|
Archivo:
|
x
|
Lámpara:
|
x
|
Arts de
escritorio:
|
x
|
Materiales:
|
x
|
Producto
terminado:
|
|
Herramientas:
|
|
Máquinaria
y aparatos:
|
|
Otros:
|
|
|
|
|
|
|
|
b.
Dinero
Dinero:
|
|
Cantidad:
|
|
Documentos:
|
x
|
Al portador:
|
|
|
|
Nominativos:
|
|
c.
Posibilidad de
pérdidas
d.
Daño anual
e.
Anotaciones
especiales
H. Responsabilidad en trámites y
procesos:
El
mal uso de la ley protección de datos
personal y de confidencialidad de la
información puede llevar a multas para la empresa y la mala aplicación
de leyes e interpretación de las mismas seria multas y sanciones
|
I. Responsabilidad
en supervision
a.
Supervisión inmediata
|
4
|
b.
Supervisión indirecta
|
5
|
J. Responsabilidad en discreción:
a.
Tiene acceso a datos confidenciales tales como:
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
Métodos
y procesos de fabricación
|
si
|
Patentes
y fórmulas
|
|
Nuevos
productos
|
|
Nómina
confidencial
|
si
|
Otro
|
Datos
personales de los candidatos .
|
b.
Daño que puede causar una indiscreción:
Violación
a la ley de protección de la información o mala aplicación de conceptos de
ley
|
c.
Aunque el puesto no implique acceso a información confidencial, ¿puede el
empleado, en razón del desempeño de sus funciones, deducir fácilmente dicha
información? __si____________
¿Qué
tan importante es esa información?
K. Responsabilidad en contactos con el público
Contacto
con el público
|
Porcentaje
de frecuencia del contacto
|
ü
|
100
|
ü
|
|
ü
|
|
ü
|
|
Daños
que pueden resultar de por un trato inadecuado con el público:
Mala
imagen de la empresa
Posible
demanda laboral si no maneja los documentos adecuadamente de contratacionx
|
L. Ambiente y Posición:
a)
Posturas en las que se desarrollan las funciones propias del puesto:
Postura
|
Porcentaje
en que se mantiene la postura
|
ü Caminar
|
x
|
ü Parado
|
|
ü Sentado
|
x
|
ü En continuo movimiento
|
|
b)
Medio en el que se desarrollan las labores:
Postura
|
Porcentaje
de tiempo en el que se está en el medio
|
ü Bien ventilado y templado
|
x
|
ü Frío
|
|
ü Caliente
|
|
ü Extremoso
|
|
ü Húmedo
|
|
ü Oscuro
|
|
ü Trabajo a la intemperie
|
Muy
ocasional
|
c)
El trabajo se considera:
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
Monótono:
|
|
Rutinario:
|
|
Variado:
|
x
|
Desafiante:
|
|
Otro:
|
Si
seleccionas esta opción, indica la palabra que describa al puesto.
|
|
|
M. Riesgos
y Enfermedades:
Tipo de lesión possible:
|
|
|
ninguna
|
Causas:
|
|
|
|
|
|
|
|
Posibilidad:
|
Indica
en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
|
Gravedad:
(tipo de
incapacidad)
|
Indica
si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
|
Días de
incapacidad
|
En
el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.
|
Tipo de lesión possible:
|
|
|
Escriba
aquí el tipo de lesión
|
Causas:
|
|
|
|
|
|
|
|
Posibilidad:
|
Indica
en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
|
Gravedad:
(tipo de
incapacidad)
|
Indica
si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
|
Días de
incapacidad
|
En
el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.
|
Tipo de lesión possible:
|
|
|
|
Causas:
|
|
|
|
|
|
|
|
Posibilidad:
|
Indica
en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
|
Gravedad:
(tipo de
incapacidad)
|
Indica
si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
|
Días de incapacidad
|
En
el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.
|
Observaciones
generales:
Es un puesto que requiere de mucha disciplina y ética profesional por
el manejo que se tiene de personal y gente nueva, paciencia, toma de
decisiones, liderazgo y facilidad de palabra.
|
Ahora les presento el análisis de puesto que le realice al responsable de reclutamiento y selección, su nombre es Martín López.
PROTOCOLO PARA UN ANÁLISIS DE PUESTOS
Compañía:
|
Financiera Ayudamos
|
ENCABEZADO
1.
Nombre del
puesto:
|
ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
|
Clave:
|
RS
|
¿Suelen
dársele otros nombres?
a.
En la empresa
|
Responsable
|
b.
En otras
|
Integración
|
2.
Ubicación:
|
|
División:
|
Recursos Humanos
|
Departamento:
|
Reclutamiento y selección
|
Sección
a la que pertenece:
|
Reclutamiento y Selección
|
Secciones
a su cargo:
|
Reclutamiento
|
|
Selección
|
|
Integración y contratación
|
Puestos
bajo su mando:
|
Especialista en
reclutamiento
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3.
Puesto del jefe
inmediato:
|
Director de Recursos
humanos
|
4.
Puestos a los
que también reporta:
|
|
|
Director de Gestión
|
para
|
Cobertura de vacantes
|
|
|
para
|
|
|
|
para
|
|
|
|
|
|
5.
Contactos
permanentes:
|
|
|
Especialista de
Recursos humanos
|
para
|
Seguimiento a la cobertura
de vacantes
|
|
|
para
|
Diseño de Perfiles
|
|
|
para
|
|
|
|
|
|
6.
Puestos
inmediatos:
|
|
|
Inferiores:
|
Especialista de
Reclutamiento , Selección
|
|
|
|
|
Superiores:
|
Director de Recursos
humanos
|
|
|
|
|
|
|
|
7.
Número de
empleados en el puesto:
|
1
|
8.
Jornada normal
de trabajo:
|
De lunes a Viernes de 9 a
18 hrs
|
Jornada especial, horas
extras:
|
|
|
|
|
9.
Persona
analizada:
|
|
Antigüedad en la empresa:
|
23 años
|
Antigüedad en el puesto:
|
17 años
|
|
|
|
DESCRIPCIÓN GENÉRICA
Descripción
breve del puesto. Se indica, de manera general, en qué consiste el puesto,
cuál es su fin dentro de la empresa, qué funciones abarca, etc.
|
Reclutar y Seleccionar al personal idóneo para la
empresa, así como dar seguimiento a los candidatos. para la cobertura de
vacantes y ayudar al logro de los objetivos de la empresa
DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA
A.
Actividades diarias y constantes.
Actividad
|
Duración aproximada en
horas
|
Verificar las vacantes de la empre
|
.30
|
Publicar
la vacante
|
.30
|
Verificar
la forma de cubrir las vacantes por proceso
interno o externo
|
.15
|
Reclutar
candiadtos
|
3
|
Atender
candidatos
|
5
|
Entrevistar
candidatos
|
2
|
Evaluar
Candidatos
|
2
|
Seleccionar
candidatos que cubran perfil
|
1
|
Presentar
candidatos
|
.30
|
Envía a
Socioeconómico
|
.30
|
Integra
expedientes
|
.45
|
Contrata
a personal
|
.30
|
Envía y
presenta al área asignada o jefe
|
.15
|
B.
Actividades periódicas.
|
|
|
Actividad
|
Cada cuándo
(días)
|
Duración aproximada en
horas
|
Evalúa el desempeño laboral del personal bajo su
supervisión.
|
15
|
2
|
Publica
vacantes en periódico
|
10
|
2
|
Capacita
al personal en las técnicas actualizadas aplicadas al Subsistema de
Reclutamiento y Selección
|
7
|
4
|
Investiga
y desarrolla un plan de formación en el puesto de trabajo.
|
15
|
2
|
Se
reúne con su equipo de trabajo para evaluar y mejorar las acciones propias de
las funciones de la Unidad.
|
30
|
4
|
Participa
en ferias de reclutamiento
|
30
|
5
|
Participa
en juntas de intercambio
|
30
|
5
|
C.
Actividades eventuales.
Desarrollas
manuales de procedimientos
|
D.
¿Existen otras obligaciones o responsabilidades?
Capacitar a su personal a cargo para actualizarlos con nuevos métodos
de reclutamiento y selección
|
E.
Observaciones generales.
Es un puesto que lleva mucha responsabilidad, el cual debe manejar un
lenguaje adecuado y una presencia correcta para dar la mejor imagen al
candidato
|
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
A. CONOCIMIENTOS
NECESARIOS
|
Cuál
|
Para..
|
Frecuencia
|
Leer
y escribir
|
|
|
|
Técnico
|
Manejo
de pruebas psicologicas
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Especializado
|
Assetmen
|
|
|
|
Entrevista
por competencias
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Nivel
mínimo de estudios: licenciatura
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
|
|
En…
|
No hay
|
|
|
Primaria
|
|
|
Secundaria
|
|
|
Bachillerato
|
|
|
Técnico
|
|
|
Licenciatura
|
|
Psicologia
o relaciones industriales
|
Maestría
|
|
|
Doctorado
|
|
|
Otros
|
|
|
B. EXPERIENCIA
a.
Previa a la
empresa
|
¿En qué puesto?
|
Reclutamiento y selección en procesos masivos y
puestos a nivel gerencial
|
¿Cuánto tiempo?
|
5 años
|
|
b.
Dentro de la
empresa y previa al puesto
|
¿En qué puesto?
|
Especialista de R y Selección
|
¿Cuánto tiempo?
|
2 años
|
|
¿
De cuál puesto en concreto pasó el actual la persona
que está dando los informes para este análisis?
Especialista de Reclutamiento
|
|
|
¿Después de cuánto tiempo de ocupar el puesto, se
considera que el ocupante conocerá bien las funciones del mismo y cómo
proceder en cada caso? (días, meses, años)
|
4 meses
|
|
|
|
|
|
C. CRITERIO
a.
¿El trabajo
exige sólo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas dentro de una
rutina de trabajo previamente establecida? SI
|
|
Describa
la rutina
|
APLICACIÓN
DE AMITAI QUE ES UNA ORDEN ESTANDAR
|
b.
¿El mismo empleado
debe organizar diariamente y en forma distinta su trabajo?
|
|
Describa
|
SI
POR EL TIPO DE PUESTO A RECLUTAR O VACANTE A CUBRIR YA QUE NO SEIMPRE SON EL
MISMO NIVEL
|
c.
¿Debe organizar
diariamente el trabajo de otros?
|
|
Describa
|
SI
PARA DEFINIR ESTRATEGIAS DE ATENCION APLICACIÓN DE PRUEBAS A CANDAIDATOS
|
d.
¿Tiene el
empleado que tomar decisiones o resolver problemas?
|
|
|
|
|
|
SI
CON LOS USUARIIDO YA QUE LAS COBERTURAS
DE VACANTES SE EXCEDEN DE LOS NIVELES DE SERVICIO DEBIDO A LA FALTA DE
SELLECCION DE LOS CANDIDATOS PRESENTADOS
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
Tipo de decisiones
|
Frecuencia
|
Rutinarios
|
Importantes
|
Difíciles
|
Trascendentales
|
Eventual
|
|
|
|
X
|
Poco
frecuente
|
|
X
|
X
|
|
Frecuencia
normal
|
X
|
|
|
|
Constante
|
X
|
|
|
|
e.
Ejemplifique el
tipo más común de decisiones que debe tomar y/o problemas a los que se
enfrenta.
|
Describa
|
Manejo
de usuarios como directores en niveles de servicio,
|
f.
En la toma de
decisiones:
|
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
Puede
consultar
|
x
|
Debe
consultar
|
|
Consultar
en casos especiales
|
|
|
|
D. Iniciativa
¿El
puesto exige sólo la iniciativa normal?
|
Exige mas de la normal
|
¿Exige
la propuesta ocasional de métodos, mejoras, implementaciones, etc.?
|
Si, ya que deben implementar o mejorar sus publicaciones, anuncios y
formas de entrevistar o reclutar
|
¿El
puesto tiene una parte esencial de creación de nuevos métodos, sistemas,
procedimientos, etc.?
|
Si, es indispensable que sean creativos para diseñar sus métodos de
publicación
|
¿El
puesto está dedicado total y esencialmente a labores de creación de formas,
métodos, etc?
|
No precisamente, pero si son indispensables
|
E. Requisitos físicos
a.
El puesto exige
Esfuerzo
|
Tipo de
cosas
|
Peso
aproximado
|
Distancia
|
Frecuencia
|
Cargar
|
No
|
|
|
|
Jalar
|
No
|
|
|
|
Empujar
|
No
|
|
|
|
Sujetar
|
No
|
|
|
|
b.
Otros tipos de
esfuerzo
|
Tipo
|
Frecuencia
|
Manejo de automóvil
|
No
|
|
Manejo de maquinaria
|
No
|
|
c.
Exige
determinados requisitos de
Edad:
|
30
a 60 años
|
Sexo:
|
Indistinto
|
Estado
civil:
|
Indistinto
|
Nacionalidad:
|
Mexicana
|
Disponibilidad
de tiempo:
|
Completo
|
Don de mando:
|
Manejo de personal
|
Otros:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
F.
Esfuerzo que demanda el puesto (mental, físico)
a.
Esfuerzo físico
b.
Esfuerzo mental,
psicológico
Interpretación de las
pruebas asi como en las entrevistas pro competencias.
|
G. Responsabilidad en bienes:
a.
Equipo
Despacho
propio:
|
|
Teléfono:
|
x
|
Escritorio-silla:
|
x
|
Papelería:
|
x
|
Archivo:
|
x
|
Lámpara:
|
xx
|
Arts de
escritorio:
|
x
|
Materiales:
|
x
|
Producto
terminado:
|
|
Herramientas:
|
|
Máquinaria
y aparatos:
|
|
Otros:
|
|
|
|
|
|
|
|
b.
Dinero
Dinero:
|
|
Cantidad:
|
|
Documentos:
|
x
|
Al portador:
|
|
|
|
Nominativos:
|
|
c.
Posibilidad de
pérdidas
d.
Daño anual
e.
Anotaciones
especiales
H. Responsabilidad en trámites y
procesos:
El
mal uso de la ley protección de datos
personal y de confidencialidad de la
información puede llevar a multas para la empresa
|
I. Responsabilidad
en supervision
a.
Supervisión inmediata
|
4
|
b.
Supervisión indirecta
|
6
|
J. Responsabilidad en discreción:
a.
Tiene acceso a datos confidenciales tales como:
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
Métodos
y procesos de fabricación
|
|
Patentes
y fórmulas
|
|
Nuevos
productos
|
|
Nómina
confidencial
|
|
Otro
|
Datos
personales de los candidatos .
|
b.
Daño que puede causar una indiscreción:
Violación
a la ley de protección de la información
|
c.
Aunque el puesto no implique acceso a información confidencial, ¿puede el
empleado, en razón del desempeño de sus funciones, deducir fácilmente dicha
información? __no______________
¿Qué
tan importante es esa información?
K. Responsabilidad en contactos con el público
Contacto
con el público
|
Porcentaje
de frecuencia del contacto
|
ü
|
100
|
ü
|
|
ü
|
|
ü
|
|
Daños
que pueden resultar de por un trato inadecuado con el público:
Mala
imagen de la empresa
Posible
demanda laboral si no maneja los documentos adecuadamente de contratacionx
|
L. Ambiente y Posición:
a)
Posturas en las que se desarrollan las funciones propias del puesto:
Postura
|
Porcentaje
en que se mantiene la postura
|
ü Caminar
|
x
|
ü Parado
|
|
ü Sentado
|
x
|
ü En continuo movimiento
|
|
b)
Medio en el que se desarrollan las labores:
Postura
|
Porcentaje
de tiempo en el que se está en el medio
|
ü Bien ventilado y templado
|
x
|
ü Frío
|
|
ü Caliente
|
|
ü Extremoso
|
|
ü Húmedo
|
|
ü Oscuro
|
|
ü Trabajo a la intemperie
|
Muy
ocasional
|
c)
El trabajo se considera:
Señala
con una √ la opción que describa cómo se considera el
trabajo
Monótono:
|
|
Rutinario:
|
|
Variado:
|
x
|
Desafiante:
|
|
Otro:
|
Si
seleccionas esta opción, indica la palabra que describa al puesto.
|
|
|
M.
Riesgos y Enfermedades:
Tipo de lesión possible:
|
|
|
ninguna
|
Causas:
|
|
|
|
|
|
|
|
Posibilidad:
|
Indica
en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
|
Gravedad:
(tipo de
incapacidad)
|
Indica
si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
|
Días de
incapacidad
|
En
el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.
|
Tipo de lesión possible:
|
|
|
Escriba
aquí el tipo de lesión
|
Causas:
|
|
|
|
|
|
|
|
Posibilidad:
|
Indica
en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
|
Gravedad:
(tipo de
incapacidad)
|
Indica
si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
|
Días de
incapacidad
|
En
el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.
|
Tipo de lesión possible:
|
|
|
|
Causas:
|
|
|
|
|
|
|
|
Posibilidad:
|
Indica
en porcentaje la posibilidad de que se presente el riesgo
|
Gravedad:
(tipo de
incapacidad)
|
Indica
si la incapacidad es temporal, permanente parcial o permanente total.
|
Días de
incapacidad
|
En
el caso de incapacidad temporal, indicar número de días de incapacidad.
|
Observaciones
generales:
Es un puesto interesante y de reto, ya que aunque se tiene un análisis
de puestos que puede facilitar la selección en ocasiones no es fácil y hay
que tomar decisiones complicadas, que en ocasiones faltan a nuestros principios.
|
